チームで実現する「子ども中心の保育」～学び合える組織が保育の質を向上させる～

指導をしても意図が伝わらなかったり、行動が変わらなかったりする保育士へのマネジメントは、どのような視点で考えていけばよいでしょうか。

大人の学び手は、それぞれの経験に基づく「フィルター(価値観)」を持っています。
指導をした先の「こう行動してほしい」「こうなってほしい」という姿を、職員自身がイメージし、それを受け入れることがまず必要です。
管理職は、まず「どうしてそう変わってほしいのか」をわかるように丁寧に、繰り返し伝えることからスタートしてください。
職員の育成も保育と同様、「職員理解」から始まります。
意図が伝わらない理由、行動が変わらない理由を職員と話をしながら探るコミュニケーションが必要です。

職員全体のモチベーションを高める方法は何があるでしょうか。

モチベーションを高めるためには、その仕事や行動の先にある目的、つまり「何のために、どうなりたいのか」を明確に示すことです。
その目的が達成されるための方法やプロセスを職員とともに考え合うことも効果的です。
与えられたタスクを「こなす」のではなく、職員自身がそのプロセスに参画し、進めている実感を持てるように支援しましょう。
また、フィードバックも必要です。
目的達成のためのプロセスが順調に進行している場合には、「褒める」こと。
なかなかうまく進まないときには、その原因をともに考え、他の方策や道筋を示し、助言しましょう。

保育の経験しかないため、看護師や栄養士など異業種の悩みに対してアドバイスができていないように感じています。
専門外の領域に関する職員の悩みは、どのような方法で解決すればいいでしょうか。

保育職以外の専門職の職員に対して、保育経験しか持ち合わせていない管理職から、その専門領域についての助言は、当然難しいことでしょう。
地域の他園の専門職同士のネットワークを構築し、互いに助言し合える関係づくりを管理職としてバックアップすることは良策といえます。
行政や専門機関との連携も活用できるでしょう。
専門領域の内容への助言や支援も必要ですが、加えて、保育者以外の専門職の職員からの意見や考えを保育に活かし、保育の質向上に貢献できている実感を持ってもらう園内の関係性構築も重要です。
保育者以外の専門職員が孤立しないよう、大事な一員として、園への帰属意識を持てるような園内のチームづくりを心がけましょう。