ハラスメントの理解と適切な指導方法 ～風通しのよい、働きやすい職場環境にするために～

Q

今、問題になっている不適切保育について、職員会議など開かれた場でのディスカッションを実施しています。みんなで指摘し合い、話し合うことにハラスメントのリスクはあるでしょうか。また、ある場合はどのように実施の方法を変えればよいでしょうか。

A

子どもたちへのどのような接し方が不適切保育になるかなどを開かれた場でディスカッションし、議論することは、貴重な意見交換の場になる良い取り組みだと思います。
その場合にハラスメントになるリスクとして考えられることは、「特定の職員を集中攻撃してしまうこと」です。

例えば、職員Aの不適切保育について、全員でその行為を批判するという構図になるのは望ましくありません。職員Aに不適切保育を自覚してもらうことが目的であれば、職員Aの行為を匿名化してケーススタディの例題として議論する、その行為を否定するだけでなく、ではどんな保育なら適切か前向きに議論するなど一工夫をした方が良いでしょう。

Q

退職を申し出た職員に対して、辞めてほしくない気持ちもありつつ、引き止めすぎると相手の負担になってしまうのではないかと対応を迷っています。適切な言葉がけや退職が決まった後の接し方などのポイントを教えてください。

A

退職を希望する職員に対して、退職を認めない、拒否するということはできません。
ですが、退職を希望する職員の方に引継ぎや新しい先生を探す時間など必要な情報を伝えて、タイミングをずらしてほしい、という園としての希望を伝えることは可能です。

また、退職が決まった後の接し方ですが、退職するまでは園の先生ですので、通常通りに接することがポイントです。「もう退職するし関係ないよね」と仕事を与えない、必要な情報共有を怠る、無視するなどといった行為はしないよう個人の意識だけでなく園全体の意識として持つようにしましょう。

Q

A

数は多くありませんが、ケースとしてはあります。
パワーハラスメントの要素の１つに、「優越的な関係を背景とした」言動であることがあげられます。この「優越的な関係」とは、上司から部下だけでなく、例えば下記のような場合があげられます。

①業務の知識や経験が豊富な部下がいて、その部下の協力をえなければ業務遂行ができない場合
②同僚・部下からの集団による行為で、抵抗・拒絶することが困難な場合

Q

A

 園内に「ハラスメント相談窓口」を設置しており、「相談窓口担当者」を置いているようであれば、その相談窓口担当者がハラスメントを主張されている職員の方からお話を聴くことが望ましいです。
その後、話をヒアリングし、本人の希望も聞きながら事実確認をしていくという流れになります。

また、第三者に中立な立場でヒアリングしてもらうという手段もあります。その場合は、弁護士や社労士、保育コンサルタント等の専門家に客観的なヒアリングを行ってもらい、事実があったかどうかの確認を行います。